勞動者辛辛苦苦工作好久年，公司說裁員就一分錢不賠償？這種合理嗎？那什么叫違法解除勞動合同？

違法解除勞動合同是指用人單位沒有合法理由作為依據(jù)與勞動者解除勞動關(guān)系，非法辭退員工。如果用人單位沒有正當理由辭退員工的，需要按照員工的工作年限和工資水平為標準以N+1的計算方式向勞動者給付一定的經(jīng)濟補償金，勞動者可以通過仲裁的方式解決勞動糾紛。

一、什么是違法解除勞動合同？

　　用人單位只有在法定情形下才能與勞動者解除勞動合同，否則，都屬于違法解除。

　　違法解除勞動合同，就是公司沒有任何合法理由與員工解除勞動關(guān)系。若公司無合法理由辭退你，是違法解除勞動合同，應每工作一年支付2個月工資作為賠償金。以你離職前12個月的平均工資計算工資標準。

　　自建工之日起，用人單位應當在一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商簽訂勞動合同，應當保證用人單位和勞動者人手一份，即勞動合同最少兩份。

　　我國法律規(guī)定，簽訂勞動合同后，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動關(guān)系。

二、可以解除勞動合同的情形：

　　勞動合同法規(guī)定第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

　?。ㄈ┢髽I(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

　?。ㄒ唬┡c本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

　　三、員工造成公司損失，用人單位可以要求員工承擔賠償責任

　　如果在上述案例中該員工的離職導致公司損失，公司有權(quán)要求員工承擔損失的賠償責任，用人單位是可以要求員工承擔相應的賠償責任的。

　　員工給公司造成經(jīng)濟損失，按照勞動合同、單位制度、法規(guī)規(guī)章應當承擔相應責任的，公司可以起訴求償。即用人單位可以和勞動者在勞動合同中約定或在規(guī)章制度規(guī)定因勞動者原因給單位造成經(jīng)濟損失的賠償事項，但約定的賠償責任不能免除自己的法定責任。

　　勞動者給用人單位造成損失的情況時有發(fā)生，如交通事故、操作失誤等，勞動者雖然受到工傷，但可能同時也造成了用人單位的車輛損壞或其他財產(chǎn)損失。在這種情況下，即使勞動合同中有約定或單位規(guī)章制度中有規(guī)定，但勞動者實際應如何承擔賠償責任，應當考慮勞動者是否存在過錯以及過錯的程度。因為用人單位作為經(jīng)營者，其獲取收益的同時，本身也應承擔一定的經(jīng)營風險，而勞動者的過錯所造成的財產(chǎn)損失也屬于經(jīng)營風險的一部分，因此，因勞動者過錯所造成的損失應當由用人單位和勞動者共同承擔較為合理，而不應由勞動者單獨承擔。