從勞動關系的角度來認定，是一個比較棘手也比較重要的問題。本文將圍繞這個話題，從法律視角出發(fā)，討論如何認定勞動關系。

一、法律對勞動關系認定的依據

從法律角度來講，認定勞動關系，一般要求根據當事人的具體情況確定。根據《中華人民共和國勞動法》第十條的規(guī)定，勞動關系，是指由職工與用人單位在勞動合同的基礎上形成的相互承擔經濟責任和法律義務的法律關系。以便辨別勞動關系，《勞動法》又明確規(guī)定，可以分別從雇傭關系的形成，任務的完成，工資的支付，工作場所，工作時間，勞動條件，勞動安全衛(wèi)生，職工社會保障以及職工勞動權利等方面加以考察，以供參考。

二、證據對勞動關系認定的重要性

另外，為了確定勞動關系，證據也同樣具有重要作用。一般來說，包括當事人之間是否存在明確的勞動合同，用人單位是否向職工發(fā)放了勞動費，職工是否參加勞動爭議調解、仲裁，以及雙方是否存在勞動協(xié)議，這些都可作為證據，以便判斷當事人之間是否存在勞動關系。

三、及時調整勞動關系

在勞動關系認定方面，當事人應及時發(fā)現問題，及時調整勞動關系。如果當事人之間確實存在勞動關系，而用人單位未向職工發(fā)放勞動費，職工可以向用人單位請求發(fā)放；若雙方不存在勞動關系，職工還可以根據政府部門和行業(yè)組織的相關規(guī)定采取措施維權，以期得到妥善的解決。

四、結語

認定勞動關系，既要依據《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定，又要搜集相關的證據，并及時調整勞動關系，才能有效地防范經濟糾紛的發(fā)生。