勞動合同是用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的重要依據(jù)，也是保障雙方權(quán)益的法律文件。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同。但在實(shí)際中，有些用人單位為了規(guī)避法律責(zé)任或者減輕用工成本，與勞動者未簽訂書面勞動合同，或者以其他形式替代或混淆勞動合同。這種情況下，如何確定雙方是否存在勞動關(guān)系，就成為了一個亟待解決的問題。接下來訴寶法律為您解答。

一、認(rèn)定勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)  

認(rèn)定勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四個方面：  

（一）雙方當(dāng)事人具有建立勞動關(guān)系的主體資格。用人單位應(yīng)當(dāng)是依法成立的組織，非法設(shè)立的用人單位不能建立勞動關(guān)系。勞動者應(yīng)當(dāng)是自然人，年滿16周歲且未超過法定退休年齡或者尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的成年人或未成年工。  

（二）勞動者接受用人單位的管理并從事有報酬的勞動。這是勞動關(guān)系存在的核心特征，即從屬性。從屬性主要表現(xiàn)在兩個方面：一是組織從屬性，即勞動者需要遵守用人單位制定的規(guī)章制度，在用人單位的安排之下從事相關(guān)勞動；二是人格從屬性，即勞動者受用人單位的控制程度較高，不能自由安排工作時間、地點(diǎn)、方式等。  

（三）勞動者承擔(dān)工作任務(wù)是用人單位業(yè)務(wù)不可分割的一部分。這是區(qū)分勞務(wù)合同和承包合同與勞動合同的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動者承擔(dān)的工作任務(wù)是用人單位業(yè)務(wù)范圍內(nèi)必不可少或主要組成部分，而非輔助性或臨時性的，則說明雙方之間存在較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系和利益共同體。  

（四）用人單位按照約定向勞動者支付工資。這是區(qū)分雇傭關(guān)系和志愿服務(wù)與勞動關(guān)系的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位按照約定向勞動者支付固定或不固定的報酬，而非僅僅提供補(bǔ)貼或補(bǔ)償，則說明雙方之間存在價值交換和利益平衡。

二、認(rèn)定勞動關(guān)系的證據(jù)  

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理涉及確認(rèn)勞動關(guān)系案件適用法律若干問題的規(guī)定》第三條規(guī)定，當(dāng)事人對是否存在書面或口頭形式的勞動合同有爭議時，可以參照下列證據(jù)進(jìn)行認(rèn)定：  

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄；  

（二）用人單位向勞動者

發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動者的證言等。

如果勞動者能夠提供上述證據(jù)中的一種或幾種，就可以初步證明與用人單位存在勞動關(guān)系。當(dāng)然，如果有書面或口頭形式的勞動合同，就更加有利于勞動者維護(hù)自己的合法權(quán)益。